来自 文化 2019-04-01 20:18 的文章

结果却是漏洞百出

  可,被现实无情打脸的却是,他连招聘一个合适的人,都很困难。别说流程完善,他连业务都不熟悉,谈不上专业过硬,更别提做好人力规划,能把打杂的事情做好,就已经是烧高香了……

  你说你想让领导重用你,和她高谈阔论,可你却总是让他为你的失误“擦屁股”;

  其实你把流程理顺了,用人部门想要的。一定是适合当前企业发展阶段,体系搭建了,制度是主角,你只需要告诉他;你做的薪酬福利体系一定是满足大家的心声。员工关系大概怎么做,都说HR工作繁琐、杂碎,需要他怎么支持,业务流程、人事体系完善吗?业务是方向,你做的培训一定是员工绩效中不达标的地方;水心说:HR工作,文化是基础?

  什么叫说人话?不要在业务部门面前讲什么“平衡记分卡”、OKR、测试工具。你只需要告诉他们;,这个方案实施之后业务部门会是什么样子,需要你怎么配合就行。

  简单地说,就是不要把自己当成一个管理部门,而是当作一个可以和业务共同成长的部门,一个可以和业务紧密配合,可以共同创造价值的部门。

  优秀的企业文化,不仅有助于招人、留人、育人,而且对于企业的发展也是至关重要的,放眼那些成功的大企业,阿里巴巴、海尔、腾讯,哪家不是企业文化先行。

  什么叫说人话?不要在老板面前讲什么劳动法,完善的流程是后悔药。说什么双基数。也就那个样子。首先想想,你做的考核一定是能够让大家很清晰的知道自己的目标和发展方向;如果你还沉浸在琐碎的事情不能自拔,这就够了。预判是关键,而是你的招聘出发点,

  公司不是慈善机构,想证明自己,那就请用你的业绩。因此,用业绩向领导证明自己而去埋头苦干,这些都无可厚非。但是,计划往往赶不上变化,你也不知道工作中会遇到什么样的难题和挑战,因此一定要及时向领导汇报和沟通,哪怕最后工作没有达到预期,他也不会埋怨你。

  同样,HR做的,也应该是业务部门需要的,因此所有的规划,所有的培训,所有工作的起点,都应该以业务的实际需要为出发点。

  

结果却是漏洞百出

  及时向领导沟通和汇报,不是能力不行的表现,而是让领导知道你的工作进展,他或许能给你一些帮助。

  在人力资源部内部,最有用的语言和工具就是专业词汇;在业务部门,最有用的语言就是“说人话”。

  你说你想和大家融入一体,可在大家看来,你只一个“满嘴之乎者也”、只会讲专业的“书生”……

  你说你羡慕那些年薪几十万、上百万的HR,可是你却不知道,他们早已经把业务烂熟于心,而你还在和业务因为一件小事情争得鼻青眼肿。

  其实,HR自己也会很苦恼:总想着出类拔萃,结果却是漏洞百出。我究竟缺少些什么呢?哪些动辄年薪百万的HR到底比我强在哪里呢?

  他应该专业过硬,履历丰富,深谙业务发展中遇到的问题,并且能拿出解决方案,他能很好的处理与各部门之间的关系,员工的积极性很高,都在为了业绩目标而奋斗,公司人才济济,流程完善……

  如果你是一家企业的创始人或者CEO,你理想中的HR应该是什么样子?或者说,你想聘用啥样的HR来协助你做好人力资源管理呢?

  

结果却是漏洞百出